1、雇佣法的主要依据是什么？
《菲律宾劳动法》（“《劳动法》”）是雇佣法的主要渊源。宪法提供指导，同时辅以多项与雇佣相关的法律、菲律宾最高法院的判决 / 裁决，以及劳工与就业部（“DOLE”）的行政命令。
2、哪些类型的劳动者受雇佣法保护？不同类型的劳动者如何区分？
以下类型的员工受法律保护：
正式员工：
（1）按工作性质划分，指受雇从事雇主日常业务或贸易中通常必要或合意活动的员工；
（2）按服务年限划分，指就其所从事的工作而言，已提供至少一年服务（无论连续或中断）的员工。他们享有任职保障及法律赋予的所有保护。
项目员工：指受雇从事特定项目或任务的员工，其雇佣期限在录用时已明确与项目的完成或终止挂钩，因此雇佣期限与项目期限一致。他们在项目存续期间享有任职保障。
季节性员工：指从事季节性工作的员工，仅在特定季节受雇。
临时员工：指受雇从事仅与雇主业务附带相关的工作或服务，或雇佣期限在录用时已明确告知员工的员工。他们有权享受大部分法定福利，但不包括退休金和服务激励假期工资等。
固定期限员工：并不常见，《劳动法》未明确认可。司法实践仅在特定情况下认可其合法性。他们有权享受合同约定的福利，并在合同存续期间享有任职保障。
试用期员工：指在转正前需经过试用期的员工。他们在试用期内享有任职保障，仅因正当或经授权的理由，或未达到正式员工录用标准时，方可被解雇。试用期不得超过六个月。
3、雇佣合同是否必须采用书面形式？若否，雇主是否需以书面形式向员工提供特定信息？
仅在部分情况下需要。雇佣条款需记录在案，供政府检查员查阅。部分情形要求签订书面合同，例如雇佣家庭佣工和护理人员、在公共娱乐或信息领域工作的童工，以及三方劳务承包。
4、雇主是否必须遵守最低雇佣条款与条件？
是。这些条款与条件包括：最低工资、加班费、夜班津贴、服务激励假期、法定假期（产假、陪产假、单亲父母假等）、休息日、特殊假期或休息日工作的额外报酬、假期工资、离职费及退休金。
5、雇佣条款与条件通常是否通过集体谈判确定？谈判通常在公司层面还是行业层面进行？
雇佣的经济条款（如加薪）和非经济条款（如工会保障条款）均可通过集体谈判确定。集体谈判通常在公司层面进行。
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