1、雇佣法的主要渊源有哪些？
在荷兰，雇佣法的主要渊源包括荷兰宪法、（民）法、多项法案、判例法、劳动规章、集体劳动法及集体劳动合同。得益于劳动争议法院的存在，判例法已成为荷兰雇佣法的相关渊源。此外，欧盟通过具有约束力的立法发挥了重要补充作用，欧洲法院的管辖权也对此起到了补充效果。
2、哪些类型的劳动者受雇佣法保护？不同类型的劳动者如何区分？
荷兰雇佣法规范雇主与雇员之间的法律关系，因此仅适用于签订了雇佣合同的雇员。
为不同委托方提供的临时劳动（自由职业）从业者，原则上不受雇员保护法保障。此外，被任命为公务员的劳动者也不享有雇佣法赋予的权利。
在荷兰雇佣法下，蓝领和白领雇员享有平等保护。
3、雇佣合同是否必须采用书面形式？若否，雇主是否需向雇员书面提供特定信息？
原则上，荷兰雇佣合同无需采用书面形式，也可通过口头订立。
但雇主负有法律义务，需在雇员入职后一个月内告知其核心条款。必须书面提供的强制性信息包括：雇主与雇员双方的姓名及地址、工作地点（或关于可变工作地点的说明）、职位名称及职责、起始日期、期限（如为固定期限）、薪资详情（金额、支付周期及构成部分）、工作时间、休假权利及计算方式、终止雇佣关系的通知期、养老金权利（如适用）以及适用的集体劳动合同。
尽管书面雇佣合同并非严格强制要求，但强烈建议签订书面合同。书面合同可确保双方权利义务明确，同时作为争议发生时的参考依据。此外，根据荷兰法律，某些条款（如竞业禁止协议）仅在书面约定的情况下才有效。
4、雇主是否必须遵守特定的最低雇佣条款与条件？
是。雇主必须遵守的最低雇佣条款与条件包括但不限于：
最低就业年龄（13 岁起可就业但附带限制；18 岁起无限制）；
自 2024 年 1 月 1 日起，雇主依法需向所有劳动者支付不低于最低时薪的报酬（21 岁以下劳动者适用青年最低时薪，该标准基于法定最低时薪制定）；
每日及每周最长工作时间（每日 12 小时、每周 60 小时）；
工作后的最低休息时间（连续 11 小时）；
孕期及产假（最长 20 周）；
陪产假 / 伴侣假（最长 6 周：第一周需在子女出生后一个月内使用，其余五周需在出生后六个月内使用）。自 2022 年 8 月 2 日起，荷兰推出部分带薪育儿假（育儿假前九周可享受部分薪资）；
病假（最长两年，期间可领取 70% 的薪资）；
短期护理假（12 个月内，每周可享受最多两倍合同约定工作时间的假期）；
长期护理假（12 周内，可享受最多相当于自身工作时长一半的假期）；
紧急事假（视具体情况而定）；
终止通知期（入职前五年为一个月，五年后通知期更长）；
带薪休假权利（每年可享受相当于每周工作日 / 工作时长四倍的假期）；
过渡津贴（雇佣关系终止时发放，雇员单方面终止雇佣关系的情况除外）；
若法律或集体劳动合同要求雇主为雇员提供特定培训，雇主需承担相关费用，且培训需在工作时间内进行；
雇主不得禁止雇员在工作时间外为其他雇主工作，除非存在客观正当理由。
5、雇佣条款与条件通常是否通过集体谈判达成？谈判通常在企业层面还是行业层面进行？
根据荷兰法律，雇佣条款与条件常通过集体谈判达成，形成集体劳动合同。此类谈判通常在行业层面进行，覆盖特定行业内的所有雇员，但大型企业也可能协商制定自身的企业层面集体劳动合同。
若某一集体劳动合同被宣布具有普遍约束力，则适用于该行业所有雇主和雇员，确保广泛覆盖。若不存在集体劳动合同，雇佣条款将通过单独谈判确定，但需遵守法定最低要求。
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