1、雇佣法的主要法律渊源有哪些？
规范劳动与雇佣关系的核心法律包括：
《德国民法典》
《一般平等待遇法》（AGG）
《非全日制和定期雇佣法》
《薪酬继续支付法》
《最低工资法》
《解雇保护法》
《雇员最低休假法》
《企业组织法》
《工时法》
《生育保护法》
《联邦父母补助金与育儿假法》
《劳动法院法》
《员工商业租赁监管法》
《雇佣关系核心适用条件书面记录法》
2、雇佣法保护哪些类型的劳动者？不同类型的劳动者如何区分？
大多数雇佣相关法律法规仅适用于受雇员工。法律传统上未对 “雇佣关系” 作出定义，但主流观点认为，《德国商法典》（Handelsgesetzbuch，简称 HGB）第 84 条第 1 款第 2 句首次为定义提供了指引。
自雇人士通常可自主安排工作内容、自主确定工作时间。受雇员工则缺乏这种自主性，因个人依附性而被归类为雇员，除非其依据私法合同为他人工作。
《德国民法典》第 611a 条第 1 款也体现了相同的定义与理念：“雇佣合同要求雇员在个人依附状态下，遵照他人指示为其提供劳务。指示权可涉及工作的内容、执行方式、时间及地点。无法实质自主安排工作活动与确定工作时间的主体，受指示约束。个人依附程度还取决于具体工作的性质。判断是否存在雇佣合同，需综合考量所有相关情形。若合同关系的实际履行表明其属于雇佣关系，则合同中的名称标注不具有效力。”
此外，还需区分雇员与 “类雇员”。根据《集体劳资协议法》第 12a 条第 1 款第 1 项的法律定义，类雇员需经济上独立于雇主，但有社会保护需求。此类人员不适用部分法律的全部条款，例如《薪酬继续支付法》或《解雇保护法》。
3、雇佣合同是否必须采用书面形式？若无需书面形式，雇主是否需向雇员提供特定书面信息？
尽管法律未强制要求雇佣合同采用书面形式，但实践中通常会签订书面合同。此外，根据《证明法》，雇主需在雇佣关系开始后一个月内，以书面形式明确雇佣条款与条件，至少应包含以下信息：
合同双方的姓名与地址；
雇佣关系开始日期；
定期雇佣合同需注明雇佣关系的预计期限；
工作地点，或若雇员无需在固定地点工作，需注明其可能被调往的多个地点；
雇员所任岗位的简要说明或描述；
薪酬构成及金额，包括加班费、奖金、额外报酬、津贴及特别款项等其他薪资组成部分，以及支付日期；
约定的工作时间；
年度休假天数；
雇主与雇员终止雇佣关系的程序，至少包括书面形式要求、终止通知期限，以及提起解雇保护诉讼的期限；若解雇保护诉讼的起诉期限未依法举证，仍适用《解雇保护法》第 7 条；
对适用于该雇佣关系的集体劳资协议、企业协议或服务协议的一般性引用。
自 2025 年 1 月 1 日起，核心工作条件也可通过文本形式传递，但需满足文档可查阅、可存储且可打印，同时雇主需要求雇员在接收时提供回执；不过，雇员提出要求时，雇主仍需提供经签署的纸质文件。
需注意，定期雇佣合同仍需按照《非全日制和定期雇佣法》的规定，强制采用书面形式签订。此外，自 2025 年 1 月 1 日起，关于达到法定退休年龄时终止雇佣关系的约定，采用文本形式即可生效。
4、雇主是否需遵守特定的最低雇佣条款与条件？
德国有多部法律规定了最低雇佣条款与条件，例如《最低工资法》（2025 年 1 月 1 日起，每小时毛薪最低 12.82 欧元）和《联邦休假法》（五天工作制下，每年至少 20 天休假）等。
5、雇佣条款与条件通常是否通过集体谈判确定？谈判通常在企业层面还是行业层面进行？
雇佣条款与条件的主要来源包括多部相关法律，以及雇佣双方签订的雇佣合同。
集体劳资协议仅在雇主与雇员均为雇主联合会和工会成员，或企业与企业委员会已签订企业协议的情况下适用，且需严格遵守。
根据 2023 年官方统计数据，德国约 49% 的雇员的雇佣关系受集体劳资协议约束，但原联邦州与新联邦州存在差异：
原联邦州：44% 的雇员受行业集体协议约束，7% 受企业集体协议约束；
新联邦州：31% 的雇员受行业集体协议约束，14% 受企业集体协议约束；
无集体协议约束的雇员比例：原联邦州为 49%，新联邦州为 56%。
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