1、雇佣法的主要依据有哪些？
瑞典雇佣法的渊源主要包括成文法、判例法（来自劳动法院及普通法院）、集体协议、政府规章及个人雇佣合同。瑞典雇佣法的核心法律包括《就业保护法》（LAS）、《工作环境法》、《反歧视法》及《年假法》。
瑞典雇佣法的一个关键特征是 “瑞典模式”，集体协议在劳动力市场中发挥着重要作用。例如，上述法律中的部分规则可由集体协议中的条款补充或替代。集体协议可在国家和地方层面进行协商，使当事人享有在法律范围内自主约定规则的自由。瑞典劳动力市场模式的显著特点是高工会入会率、高集体协议覆盖率，且政府不直接参与工资制定。
2、雇佣法保护哪些类型的劳动者？不同类型的劳动者如何区分？
《就业保护法》（LAS）适用于所有雇员，但存在以下例外情形（部分完全不受该法约束，部分可豁免适用特定条款）：
受雇于雇主家庭工作的雇员；
高中阶段学徒制雇员；
因职责及雇佣条款被认定担任管理或同等职位的雇员；
雇主的家庭成员；
享受特殊就业支持、庇护性就业或就业发展工资补贴的雇员。
若劳动者不受《就业保护法》（LAS）约束，雇佣终止等事宜可能由其他法规（如一般合同法原则）管辖，但当事人之间的协议或集体协议优先适用。需注意，《就业保护法》（LAS）的例外情形仅适用于该法本身，例如集体协议中关于雇佣终止的条款仍可执行。
部分法律还保护非雇员身份的个人。例如，《反歧视法》禁止雇主歧视求职者、实习生或可提供 / 正在提供劳务派遣服务的人员。
《就业保护法》（LAS）、《反歧视法》等法规不区分白领和蓝领劳动者，但集体协议通常专门适用于其中一类群体。
3、雇佣合同是否必须采用书面形式？若否，雇主是否需以书面形式向雇员提供特定信息？
雇佣合同无需采用书面形式。但《就业保护法》（LAS）规定，雇主必须以书面形式向雇员提供特定信息，包括雇员职责及职位的简要说明、雇佣关系是永久性还是临时性、是否处于试用期、起薪等细节。
这些信息不一定必须包含在书面雇佣合同中，但通常会在合同中载明。
4、雇主是否必须遵守最低雇佣条款与条件？
多项核心法律规定了最低雇佣条款与条件，包括：
《就业保护法》（LAS）：通过规范雇佣终止、解雇及其他雇佣条款，为雇员提供工作保障与稳定性。该法规定，雇主终止雇佣关系必须基于正当理由，如裁员或个人原因。
《工时法》：管辖雇员的工时相关事宜，包括标准工时、加班、额外工时、休息时间及休假。通过限制工时及确保轮班间隔有充足休息，保护雇员的健康与安全。
《年假法》：保障雇员的带薪休假权及工作后的恢复权，为强制性法律，旨在保护雇员利益。雇员每年有权享受至少 25 天假期，其中至少 20 天为带薪休假；该法还规定了假期工资的计算规则，并就未使用假期的补偿作出了规定。
《育儿假法》：赋予父母在子女幼年时期休假照顾子女的权利，涵盖多种休假类型，包括享受育儿津贴的休假、不享受育儿津贴的休假以及照顾患病子女的临时育儿津贴相关休假。
《病假工资法》：规范雇员患病期间的工资待遇。
在部分情况下，集体协议可替代或修改这些成文法规定。
5、雇佣条款与条件通常通过集体谈判达成吗？谈判通常在公司层面还是行业层面进行？
集体协议常被用于界定雇佣条款，通常作为个人合同必须达到或超越的最低标准。集体协议既存在于行业层面，也存在于公司层面，但大多数谈判发生在行业层面。
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