1、雇佣法的主要法律依据有哪些？
1968 年《雇佣法》（“EA”）是规范新加坡雇佣关系的主要法律。普通法在多种情况下也可能适用。
其他雇佣法渊源包括但不限于以下内容：
2001 年《儿童发展共同储蓄法》（“CDCSA”）
1990 年《外籍劳工雇佣法》
1993 年《退休与再就业法》（“RRA”）
2019 年《工伤赔偿法》
2006 年《工作场所安全与卫生法》（“WSHA”）
新加坡公平与进步雇佣惯例三方联盟（“TAFEP”）的三方合作伙伴（即人力部（“MOM”）、全国职工总会及新加坡全国雇主联合会）会定期发布与雇佣相关的指导方针和建议。这些指导方针和建议虽无严格法律约束力，但不遵守的雇主可能会受到人力部审查，并被限制工作签证相关特权。
2、雇佣法保护哪些类型的劳动者？不同类型的劳动者如何区分？
《雇佣法》总体覆盖所有雇员，但不包括以下群体：海员、家庭佣工、法定机构雇员或公务员
《雇佣法》第四部分规定了休息日、工作时间及其他服务条件，仅适用于以下类别的雇员（“第四部分雇员”）：
月基本薪资不超过 4500 新加坡元的体力劳动者；
非体力劳动者但受《雇佣法》覆盖，且月基本薪资不超过 2600 新加坡元的雇员。
无论薪资多少，所有管理人员或行政人员均不受《雇佣法》第四部分约束。
TAFEP 发布的指导方针和建议通常适用于所有雇员和雇主。
3、雇佣合同必须采用书面形式吗？若否，雇主是否需向雇员提供特定书面信息？
雇佣合同可以是书面、口头、明示或默示形式。但人力部建议采用书面形式签订雇佣合同，以减少对约定条款的争议。实际中，雇员通常通过书面雇佣合同受雇。
此外，对于 2016 年 4 月 1 日及之后签订雇佣合同、且合同期限满 14 天及以上的《雇佣法》覆盖雇员，雇主必须向其出具核心雇佣条款（“KETs”）书面记录。
核心雇佣条款（“KETs”）包括：
雇主全名及商号
雇员全名
职位名称
主要职责与责任描述
雇佣起始日
雇佣期限
工作安排（如每日工作时长、每周工作日数及休息日）
发薪周期
基本薪资标准
固定津贴
固定扣除项
加班费支付周期（若与发薪周期不同）
加班费率
其他与薪资相关的组成部分（如奖金及激励金）
休假权益
医疗福利
试用期
解雇或终止雇佣的通知期
人力部还强烈建议注明雇员的工作地点，尤其是当工作地点与雇主地址不一致时。
4、雇主是否必须遵守最低雇佣条款与条件？
是。第四部分雇员的雇主必须遵守《雇佣法》第四部分规定的以下条件：
最低休息日数量
最长工作时间
最低加班费率
满足特定条件的第四部分雇员，若为雇主工作满两年，有权获得裁员福利
《雇佣法》还规定了所有受覆盖雇员应享有的最低法定公共假期、年假及病假天数。
此外，符合资格标准的父母雇员在新加坡有权享受带薪产假、陪产假、收养假、育儿假及亲职假。假期天数取决于多种因素，如子女国籍、雇员最年幼子女的年龄及子女数量。
雇主不得实施与法定病假使用情况挂钩的激励计划。自 2023 年 1 月 1 日起，实施此类计划的雇主将面临执法行动。例如，以下激励计划均不被允许：
为特定时期内未使用任何法定带薪病假的雇员提供激励；
允许兑现未使用的法定带薪病假；
将带薪病假使用天数作为考核与晋升中的 “扣分项目”。
但雇主可为未休无薪假期的雇员提供激励、提供弹性福利（如医疗费用报销，未使用部分可在年底兑现），及 / 或为达成关键绩效指标的雇员提供激励（如每月处理至少 X 通电话的激励、销售 Y 数量产品的激励）。
5、雇佣条款与条件通常通过集体谈判确定吗？谈判通常在公司层面还是行业层面进行？
雇佣条款与条件通常由雇主与雇员单独协商确定。但如果公司已成立工会并与工会签订集体协议，则集体协议会为雇主设定最低雇佣条款与条件的合同义务。
过去 15 年，每年约有 350 至 480 份经认证的集体协议。雇主或工会均可通过向对方发出通知启动集体谈判程序。
谈判通常在公司层面进行。不过在部分行业（如银行业），行业工会会结合各雇主的具体情况，与多家主要雇主进行谈判。
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