1、雇佣法的主要渊源是什么？
巴西雇佣法的主要渊源包括《联邦宪法》、1943 年第 5452 号法令（《巴西劳动法》—— 简称 “CLT”），以及劳动和就业部颁布的法令、规章等其他辅助规范。
巴西的雇佣关系还受集体谈判协议的约束，这类协议由分别代表雇员和雇主的工会协商签订，或由雇员与各自雇主直接签订。协议通常会按职业类别明确年度加薪标准，也可能对雇员福利相关权利作出规定，且一般每年协商一次。
巴西的雇佣关系还必须遵守录用通知、个人雇佣协议 / 合同 / 修正案、劳动及社会保障法规，以及雇主的内部规章制度。
自 2017 年 11 月起，雇主可与持有大学学位且月基本工资等于或高于社会保障最高支付金额两倍（目前为 15,572.04 雷亚尔）的雇员直接协商签订协议，此类协议与集体谈判协议享有同等效力。
2、哪些类型的劳动者受雇佣法保护？不同类型的劳动者如何区分？
根据《巴西劳动法》，雇员指亲自定期向雇主提供服务（常规工作）、受雇主指挥（从属关系）并获取报酬（经济依附性）的个人。
受雇佣法规特殊保护的主要雇员类型包括：
孕妇雇员；
患有与工作相关疾病及 / 或特定疾病（即便与工作无关）的雇员；
雇员工会董事；
当选为雇主劳动事故预防委员会（简称 “CIPA”）成员的雇员；
有特殊需求的雇员。
集体谈判协议可纳入其他需享受特定保护的雇员类型。例如，部分协议会保护临近退休的雇员（通常为退休前 12 至 36 个月）。
《巴西劳动法》将受工时管控的劳动者（普通雇员）与不受工时管控的劳动者区分开来，后者包括高级雇员、信托职位任职者（如董事）、管理人员、部门主管及外勤人员等。
无论何种情况，所有雇员均受劳动法规同等保护，同时需尊重其各自雇佣协议的特殊性，例如：
月薪制雇员；
时薪制雇员；
不定期雇佣雇员；
定期雇佣雇员 —— 仅适用于最长 90 天的试用期，或若公司所需提供的服务或开展的业务具有临时性，最长可签订两年期合同。两年以下的定期雇佣协议可续期一次，但总期限不得超过两年。
另有部分劳动者不受《巴西劳动法》约束，因此不被视为雇员，例如当选官员、独立劳动者及服务提供者。
3、雇佣合同是否必须采用书面形式？若否，雇主是否需向雇员提供书面特定信息？
除雇员为远程工作及协议为定期签订的情况外，巴西法律未要求雇佣关系必须签订书面雇佣合同。不过，考虑到书面协议能提供更高的法律确定性，巴西公司通常会采用书面形式签订合同。
若未签订书面雇佣合同，雇佣关系将受劳动法及劳动法院对相关法律的解释约束，法律未要求雇主向雇员提供特定书面信息。
4、雇主是否需遵守任何最低雇佣条款与条件？
是。雇主必须遵守以下最低雇佣条款与条件：
法定全国最低工资标准，或相关集体谈判协议中约定的、高于全国最低工资标准的最低工资；
30 天假期，另加假期补贴（月薪的 1/3）；
最长工时：通常为每日 8 小时、每周 44 小时；
失业解雇基金 —— 雇主需每月按雇员月薪的 8% 向专用银行账户存入资金，为雇员积累储蓄。雇佣关系存续期间存入的资金，仅可在法律规定的特定情况下提取，例如雇员无正当理由被解雇时；
第 13 个月工资的支付；
每日加班时长上限为 2 小时（仅适用于受工时管控的劳动者），加班费需按正常时薪至少额外支付 50%；
解雇预告期（30 至 90 天）（详见下文第 6.1 题答案）；
雇佣关系终止时的解雇补偿金（计算基数取决于具体情况：无正当理由解雇、有正当理由解雇、辞职及双方协商终止雇佣关系）。
5、雇佣条款与条件通常通过集体谈判达成吗？谈判通常在公司层面还是行业层面进行？
集体谈判协议通常由代表雇员的工会与代表雇主的工会协商签订。雇主与代表其雇员的工会直接谈判，一般用于落实特定劳动条件，以补充巴西劳动法的规定。
集体谈判协议与巴西劳动法具有同等效力，因此雇主必须遵守协议所有条款，否则将面临合同罚款及 / 或行政罚款，还可能被雇员工会提起司法及 / 或行政程序。
集体谈判协议的固定期限最长为 24 个月，不可延期。但新的集体谈判协议可纳入先前协议的相同条款。
通常情况下，集体谈判在特定地区（通常为州或市）的行业层面进行，谈判内容一般涉及工资、任职年限、加班费、外包、社会福利及 CIPA 成员选举程序等。
免责声明
法律及程序可能发生变更。本文仅提供一般性信息，不构成法律建议。若您在海外遭遇法律问题，请立即联系我们咨询专业涉外律师。
