发布机构：国樽律师事务所新加坡办公室
结案时间：2026 年 7 月 25 日
核心成果：突破境外企业单方设定的补偿上限，成功为委托人争取到超额股权退出对价，全程以专业磋商方式办结，大幅降低跨境维权的时间与诉讼成本
本案例由国樽律师事务所新加坡办公室与北京总部涉外劳动法律团队联合办理，严格遵循中国劳动法律、新加坡公司法律规范及跨境上市监管准则，依托国樽多年跨境法律服务经验与双法域执业资质，为中国境内跨境就业劳动者提供了全链条、高效率的股权激励权益救济解决方案。
本案已入选国樽 2026 年度涉外劳动争议典型案例库，其 “双法域属性论证 + 跨境同步施压 + 公允价值举证” 的办案模式被广泛应用于东南亚跨境用工股权激励纠纷处置。
一、案件背景与委托经过
委托人张先生任职于新加坡某跨国企业上海分公司，入职时公司通过正式录用通知书向其授予对应股权奖励计划，双方签署书面股权激励协议，约定股权随服务年限按比例逐步归属。2026 年，因新加坡母公司启动印度证券市场上市流程，总部单方面向张先生发出通知，以 “印度上市监管规则限制中国公民直接持有母公司股权” 为由，要求其签署股权放弃协议，仅提供 64 万元人民币作为一次性补偿；同时明确告知，若逾期未签署协议，已授予的全部股权将自动作废且无任何补偿。
张先生认为公司提出的补偿金额远低于股权对应的实际市场价值，且单方作废已归属股权的行为缺乏合同与法律依据，遂通过国樽律所北京总部对接至新加坡办公室。鉴于案件涉及中新双法域法律适用冲突、跨境上市规则与劳动权益的优先级判定、境外主体法律文书送达与磋商三大核心难点，新加坡办公室当日启动 “中新紧急协同办案机制”，联合北京总部成立专项办案组 —— 由新加坡本地执业律师负责境外主体对接与新加坡法合规论证，北京总部涉外劳动律师负责中国法下权益主张与证据体系构建，全权代理本次股权退出补偿追索工作。
二、中新联合办案全流程
本案采用 “北京总部负责中国法域劳动权益主张与证据体系搭建、新加坡办公室负责境外主体磋商与公司法理支撑” 的标准化协同模式，各环节均留存书面记录与可验证成果：
1.2026 年 4 月 9 日 - 4 月 11 日：双法域案件风险评估
北京总部：完成股权激励协议、入职通知书、劳动关系证明、公司估值资料、上市相关公告等全部材料的初步梳理，出具《中国法下股权激励劳动报酬属性评估报告》，确认案涉股权已满足归属条件，公司单方作废行为涉嫌违反中国劳动法律，委托人的补偿主张具有充分事实与法律依据。
新加坡办公室：依托新加坡会计与企业管理局（ACRA）企业信息查询渠道，核实母公司主体资质与上市筹备进度；结合新加坡《公司法》中员工股权计划的相关规定，论证 “上市监管变更不能单方免除公司合同义务” 的法律结论；同时梳理总部法务团队对接路径，排除境外主体无履约能力的风险。
2.2026 年 4 月 12 日 - 4 月 17 日：双法域法律文书与举证体系构建
北京总部：围绕股权激励的劳动报酬属性，整理劳动关系存续、服务年限达标、业绩考核合格等全套证据，依据中国劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等规定，起草完整的索赔主张文书，明确股权公允价值核算方式与具体补偿诉求。
新加坡办公室：依据新加坡《雇佣法令》与合同法相关原则，起草新加坡法下的违约论证意见，指出母公司以第三方监管规则为由单方终止股权激励协议的行为不符合新加坡商事合同履行原则；同时对接上市中介机构公开信息，固定母公司估值与对应股权价值的参考依据。
3.2026 年 4 月 18 日：法律文书跨境同步送达
中新律师联合出具中英双语律师函，同步向新加坡总部法务部、上海分公司人力资源部正式送达，严正驳斥 “股权自动作废” 的单方声明，明确提出我方补偿主张与双法域法律依据，告知对方若拒不协商，将同步启动中国境内劳动仲裁与新加坡本地合同违约追责的双轨救济程序。
4.2026 年 4 月 25 日 - 6 月 30 日：多轮跨境磋商与举证辩论
办案团队与对方法务团队、上市中介团队开展 12 轮线上磋商及书面往来，围绕四大核心争议展开充分举证与辩论：一是股权激励的劳动报酬属性与民事合同属性的竞合认定；二是境外上市监管变更是否构成合同履行的免责事由；三是股权公允价值的核算标准与依据；四是中国劳动法律对本案的强制适用效力。 期间，新加坡办公室律师多次参与与新加坡总部的线下沟通，结合新加坡本地同类司法判例强化我方主张；北京总部同步准备境内仲裁立案材料，形成 “磋商推进 + 诉讼兜底” 的双轨施压态势。
5.2026 年 7 月 1 日 - 7 月 15 日：补偿方案敲定与协议签署
经多轮谈判，对方逐步认可我方关于股权价值的核算逻辑，双方就最终补偿方案达成一致，补偿金额较公司原方案实现大幅提升，充分覆盖股权对应的实际财产价值。7 月 15 日，双方正式签署股权退出补偿协议，明确付款时限与违约责任。
6.2026 年 7 月 25 日：款项到账与案件办结
委托人确认全额收到全部补偿款项后，联合办案组向其交付《案件结案报告》与《跨境就业股权激励权益防护手册》，针对其后续职场权益保障提出三项专项合规建议。
三、核心办案难点与权威解决方案
本案的办理难点是东南亚跨境用工股权激励纠纷的共性问题，国樽联合团队凭借双法域专业能力与实战经验，形成了可复制的标准化解决方案：
1.跨境股权激励的双法域法律属性认定
专业依据：中国《劳动合同法》《关于工资总额组成的规定》、新加坡《公司法》第 7 章员工股权计划相关规定
解决方案：采用 “劳动属性为主、合同属性为辅” 的双重论证路径。在中国法下主张股权激励属于与履职身份、服务年限直接挂钩的劳动报酬，受劳动法律强制保护；在新加坡法下论证股权激励协议为合法有效的商事合同，非经双方协商一致不得单方解除，通过双法域法理支撑强化权益主张的合法性。
2.境外上市监管变更的免责效力判定
专业依据：中国《民法典》第五百零九条、新加坡《合同法》关于合同落空的认定规则
解决方案：结合案件事实论证印度上市监管要求不属于不可预见、不可避免的合同落空情形，公司可通过股权代持、间接持股等合规方案完成上市架构调整，而非直接剥夺劳动者已归属的股权权益，据此全面驳斥对方的免责抗辩。
3.跨境股权公允价值的核算标准争议
专业依据：中国《劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬核算的规则、新加坡会计准则关于股权激励公允价值的计量规范
解决方案：结合母公司最新一轮融资估值、同行业可比公司股权激励定价、已归属股权比例、剩余服务年限等多维度参数，出具公允的股权价值核算报告，推翻对方单方制定的补偿标准，为谈判提供坚实的数据支撑。
4.跨境劳动争议的管辖与法律适用冲突
专业依据：中国《涉外民事关系法律适用法》第四十三条、新加坡《法院规则》关于劳动争议管辖的相关规定
解决方案：以劳动合同履行地在中国境内为核心依据，主张本案适用中国劳动法律、由境内劳动争议仲裁机构管辖；同时保留新加坡本地合同违约诉讼的救济路径，通过管辖优势对境外主体形成法律施压。
四、本案适用的权威法律依据
（一）中国法律
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。基于劳动关系授予的股权激励属于劳动报酬范畴的奖励性收入，用人单位不得无故克扣、单方取消或降低标准。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
4.《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条：劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。
5.《中华人民共和国民法典》第五百零九条：当事人应当按照约定全面履行自己的义务。
（二）新加坡法律
1.新加坡《公司法》：员工股权计划一经授予并满足归属条件，员工即享有对应合同权益，公司不得无合理事由单方剥夺。
2.新加坡《雇佣法令》：与员工履职表现、服务年限挂钩的奖励性权益，属于员工合法劳动所得，受法律平等保护。
3.新加坡《合同法》：合同履行过程中，第三方监管规则变更不当然构成法定免责事由，违约方应当承担相应的损失赔偿责任。
（三）跨境监管规则
印度证券交易委员会（SEBI）关于外国投资者持股的相关规定，不得突破劳动合同履行地法律对劳动者权益的强制性保护。
五、基于本案经验的权威实务建议
结合国樽新加坡办公室多年东南亚跨境法律服务经验，针对跨境就业人员与跨国企业提出以下三点权威建议：
1.协议合规前置：签署股权激励协议时，应对股权属性、归属条件、退出机制、争议管辖与准据法作出明确书面约定。建议跨境劳动者委托双法律师对协议进行合规审查，避免境外主体单方设置不公平格式条款。
2.价值约定明确：股权激励协议中应明确股权价值的核算方式与调整机制，避免企业在退出环节单方制定远低于实际价值的补偿标准；同时注意留存公司估值、融资记录等相关材料，作为后续权益主张的证据支撑。
3.维权及时高效：发生跨境股权激励争议后，应在 3 个月内委托具备双法域服务能力的律师团队介入，同步启动境内外双轨救济路径，通过磋商与司法准备并行的方式施压，避免因拖延导致证据灭失或企业转移资产。
