发布机构：国樽律师事务所沙特阿拉伯办公室
结案时间：2026 年 6 月 20 日
核心成果：全流程代理劳动仲裁程序，成功认定用人单位单方解除劳动合同行为违法，全额支持违法解除赔偿金及境外羁押相关损失诉求，全部案款通过强制执行足额划转到位
本案例由国樽律师事务所沙特阿拉伯办公室与北京总部涉外劳动法律团队联合办理，严格遵循中国劳动法律体系与沙特本地劳工、刑事规则，依托国樽中东区域跨境法律服务经验与双法域专业能力，为中国外派员工提供了全链条、跨法域的劳动维权解决方案。
本案已入选国樽 2026 年度涉外劳动争议典型案例库，其 “双法域证据互认 + 用工责任穿透 + 域外刑事效力限缩” 的办案模式被广泛应用于中东地区中资企业外派用工纠纷处置。
一、案件背景与委托经过
中国籍员工刘某自 2022 年起入职天津某工程技术服务公司，2023 年与国内某大型工程总承包企业签署境外雇佣协议，被派驻至该企业位于沙特阿拉伯的工程项目现场履职。2024 年 5 月，刘某因违反当地交通管理规定被项目属地安保人员扣留，因对沙特本地法律体系与执法规则缺乏系统认知，其为尽快化解纠纷向安保人员支付小额当地货币（约合人民币 500 元），随即被沙特反贪部门以涉嫌行贿立案羁押。该案二审阶段刘某委托本地律师上诉后获改判缓刑，但因所属用人单位在法务信息转达与司法流程对接上存在严重延误，导致刘某未能按期解除羁押，产生额外人身与财产损失。
2025 年 5 月，刘某结束境外司法程序归国后，用人单位非但未就其境外遭遇履行法定救助与权益保障责任，反而以 “劳动者被追究刑事责任” 为由向其送达《解除劳动合同通知书》，单方终止劳动关系。刘某随后自行向劳动人事争议仲裁委员会申请维权，因案涉境内派遣主体、境外项目用工主体嵌套，用工关系认定复杂，仲裁委以 “被申请人不明确” 为由裁定不予受理。
2025 年 7 月 10 日，刘某通过国樽律所北京总部对接至沙特阿拉伯办公室。鉴于案件横跨中沙双法域，涉及境外刑事判决域内效力认定、双重用工主体责任划分、外派企业合规救助义务界定三大核心难点，沙特办公室当日启动 “中沙涉外劳动争议协同办案机制”，联合北京总部组建专项办案组（含 2 名沙特本地执业律师、3 名北京市律协涉外律师人才库成员），由沙特办公室负责本地司法证据调取、沙特法律适用论证，北京总部负责国内仲裁程序推进与劳动法体系主张，全权代理本案全流程维权工作。
二、中沙联合办案全流程
本案采用 “北京总部统筹国内劳动法程序与用工关系论证、沙特办公室落地本地司法取证与域外法律支持” 的标准化协同模式，各环节均有书面记录与可验证成果：
1.2025 年 7 月 10 日 - 8 月 18 日：双法域案件风险评估与基础事实核查
北京总部：完成委托人劳动关系材料的系统梳理，覆盖境内劳动合同、境外雇佣协议、工资发放流水、社保缴纳记录、解除劳动合同通知书等全套材料，出具《国内劳动法下违法解除认定评估报告》，明确案件核心争议点与举证优先级。
沙特办公室：依托沙特本地司法协作渠道，3 个工作日内调取沙特法院一审、二审刑事判决书原件，核实羁押全流程时间节点与执法程序细节；同步检索沙特《反贿赂法》相关条文与同类轻罪判例，出具《沙特本地涉刑行为法律性质分析意见》，确认该案定罪具有极强的地域法律特殊性，同类行为在中国法下不构成刑事犯罪。
2.2025 年 8 月 19 日 - 9 月 5 日：证据体系构建与仲裁申请筹备
北京总部：调取境内两家关联企业的工商登记信息，结合项目管理文件、工作沟通邮件、考勤指令记录等材料，穿透认定名义签约主体与实际用工主体的连带法律责任，精准确定共同被申请人范围，起草仲裁申请书与完整证据目录，彻底解决前期 “被申请人不明确” 的程序障碍。
沙特办公室：对沙特法院出具的刑事判决书、羁押时长证明等文件完成本地公证与领事认证，确保证据在国内仲裁程序中的合法效力；同时调取沙特建筑工程类外派岗位的合规培训行业标准，佐证用人单位未履行前置法律培训义务的过错。
3.2025 年 9 月 6 日 - 11 月 17 日：仲裁立案与庭前调解
北京总部：向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会正式提交仲裁申请，案件于 2025 年 10 月 12 日完成收案立案；配合仲裁庭安排庭前调解程序，当庭向用人单位释明法律风险与举证不利后果。
沙特办公室：针对调解中用人单位提出的 “涉刑即可合法解雇” 主张，出具补充法律意见，结合沙特本地司法实践说明该案判决的情节特殊性与地域局限性，为调解谈判提供法律支撑。因用人单位拒绝支付法定赔偿，调解未达成一致，案件进入开庭审理阶段。
4.2025 年 11 月 18 日 - 2026 年 3 月 25 日：开庭审理与裁决出具
2026 年 1 月 8 日本案正式开庭审理。
北京总部：全程代理庭审程序，围绕双重劳动关系穿透认定、境外刑事定罪不能直接作为国内解雇法定依据、企业未尽培训与救助义务三大核心焦点展开举证与辩论，完整呈现证据链与法律逻辑。
沙特办公室：全程提供后台法律支持，针对仲裁庭问询的沙特本地法律适用、执法流程等专业问题即时出具专业答复，保障庭审中域外法律问题的准确回应。2026 年 3 月 25 日，仲裁委出具正式裁决书，全部采纳我方代理意见，认定用人单位解除劳动合同行为违法，全额支持违法解除赔偿金及境外损失的赔偿诉求。
5.2026 年 3 月 26 日 - 6 月 20 日：强制执行与案件办结
北京总部：跟进裁决书生效流程，及时向人民法院提交强制执行申请，推动被执行人财产查控与案款划转程序。
沙特办公室：协助核实境外损失相关凭证的真实性与合理性，配合完成执行阶段的证据补充说明。
2026 年 6 月 20 日，全部案款依法划转至委托人指定账户，本案全流程维权程序正式办结。
三、核心办案难点与权威解决方案
本案系中资企业沙特外派员工劳动争议的典型案件，难点集中于双法域规则衔接与跨境证据效力认定，国樽联合团队依托双法域执业能力与丰富跨境办案经验，形成了可复制的标准化解决方案：
1.双重用工主体嵌套下的责任主体认定
专业依据：《中华人民共和国劳动合同法》关于关联用工、劳务派遣连带责任的相关规则，《对外劳务合作管理条例》对外派用工主体的资质与责任要求，沙特《劳工法》关于境外雇主用工责任的相关规定。
解决方案：采用 “境内主体资质穿透 + 境外用工事实佐证” 的双重论证路径。北京总部通过工商信息比对、合同签署主体溯源、社保与工资发放主体核查，厘清关联企业的用工分工与责任边界；沙特办公室调取项目现场的管理记录、工作指令文件与考勤数据，证明实际用工主体的日常管理行为，双方共同构建完整证据链，明确共同被申请人的连带责任，破解立案阶段的主体认定障碍。
2.境外刑事判决在国内劳动争议中的效力边界
专业依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项，中国司法实践中关于域外刑事判决域内效力的裁判规则，沙特《反贿赂法》关于行贿行为的构成要件与轻缓处理规定。
解决方案：一方面由沙特办公室出具专业法律分析，明确案涉行为系因中沙文化与法律认知差异导致，在沙特本地亦属情节轻微的涉刑案件且已改判缓刑，不具有普遍的刑事可责性；另一方面由北京总部结合国内劳动法原理，论证 “被依法追究刑事责任” 应限定为中国司法机关作出的生效刑事判决，境外刑事定罪不能直接、机械地作为国内用人单位单方解除劳动合同的法定事由，同时举证企业未尽前置合规培训义务，自身存在重大管理过错，无权据此单方解雇员工。
3.外派企业境外救助义务与损失赔偿的举证
专业依据：《对外劳务合作管理条例》第十三条关于外派前培训的法定义务，中国劳动法项下用人单位对劳动者的安全保障义务，沙特本地关于羁押期间的人身权利保障与司法送达规则。
解决方案：沙特办公室调取羁押全流程时间节点、司法文书送达记录，比对正常缓刑释放的法定时限，明确因企业信息转达延误导致的超期羁押时长与对应损失；北京总部结合国内法律规定，系统论证外派企业负有的前置合规培训、境外风险救助的法定义务，将企业的不作为纳入过错责任范围，最终推动仲裁委全面支持委托人的境外损失赔偿主张。
四、本案适用的权威法律依据
（一）中国法律
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（六）被依法追究刑事责任的。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.《对外劳务合作管理条例》第十三条：对外劳务合作企业应当对劳务人员进行赴国外工作前的培训，内容包括国外相关法律、宗教信仰、风俗习惯、安全防范等。未进行培训的，不得派遣劳务人员赴国外工作。
（二）沙特阿拉伯法律
1.沙特《反贿赂法》：明确行贿行为的构成要件与量刑梯度，其中针对情节轻微、认知偏差导致的小额财物给付，可适用缓刑等轻缓处理方式。
2.沙特《劳工法》：规定用工主体需对外派劳工提供必要的法律指引与权益保障，对劳工在工作期间遭遇的法律风险负有协助救助与信息告知义务。
五、基于本案经验的权威实务建议
结合国樽沙特阿拉伯办公室多年中沙涉外用工法律服务经验，针对赴沙特开展业务的中资企业及外派员工，分别提出以下合规与维权建议：
1.企业端：完善外派用工全流程合规管理
一是落实前置合规培训义务，针对沙特本地劳动、交通、反贿赂等核心法律规则，以及宗教习俗、执法特点开展专项培训，留存完整培训记录，避免因认知差异引发刑事与用工风险；
二是厘清用工主体责任，规范劳务派遣与项目用工的合同签署、工资发放、社保缴纳流程，避免多重主体嵌套导致的用工责任模糊；
三是建立境外应急救助机制，员工在境外遭遇法律、人身风险时，及时对接本地法务资源，保障司法信息传递顺畅，切实履行法定救助责任。
2.员工端：强化境外合规意识与维权能力
一是赴任前主动学习属地国家的法律规则与公共禁忌，严格遵守当地执法要求，避免因侥幸心理或认知不足引发法律风险；
二是妥善留存劳动合同、工作记录、工资凭证等全部用工材料，境外遭遇纠纷时第一时间固定相关证据；
三是遭遇违法解雇或权益受损时，尽早委托具备双法域服务能力的专业团队介入，避免因主体认定不清、跨境证据效力不足导致维权受阻。
