在构建一个完善的员工福利待遇制度时，薪酬结构是基础，也是关键，以下是一个详细的薪酬结构模板，旨在为员工提供有吸引力的福利待遇，同时确保企业的财务可持续性。

（一）工资

工资结构由四个主要部分组成：基本工资、工龄工资、学历工资和岗位工资。

1、学历工资：学历工资是根据员工的学历水平设定的基本工资级别，企业应根据自身的战略目标和人才引进需求，设立合理的学历工资标准，这不仅有助于吸引高学历人才，还能提升企业整体的技术水平。

2、工龄工资：与学历工资类似，工龄工资旨在体现员工对企业的忠诚度和贡献，随着员工工龄的增长，其工资水平应相应提高，以激励员工长期服务于企业。

（二）营销人员薪资结构

营销人员的薪资结构分为底薪和销售提成两部分，底薪按照公司薪酬制度执行，提成则根据以下维度计算：

1、回款率：要求达到100%的回款率才能获得提成。

2、销售量：根据公司下达的基数计算，不同产品的销售量将决定提成的多少。

3、价格：执行公司定价销售，超出定价部分可按一定比例获得额外提成。

（三）福利待遇

除了薪酬之外，企业还应提供以下福利待遇：

1、社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2、医疗保险：为员工提供全面的医疗保障。

3、住房公积金：帮助员工解决住房问题。

4、年假：确保员工有足够的休息时间，以保持良好的工作状态。

5、带薪休假：鼓励员工平衡工作和生活。

（四）薪酬结构和薪酬设计

薪酬制度应基于职务说明书和绩效考评体系建立，一般而言，包括固定薪酬、业绩薪酬和福利等形式，固定薪酬应保证员工的薪酬水平在内部和外部都保持公平。

（五）正式编制待遇方案

正式编制待遇方案主要包括以下内容：

1、岗位等级划分：根据员工的工作职责和能力水平，划分不同等级的岗位。

2、薪酬福利：为不同岗位的员工提供相应的薪酬福利。

3、特别津贴：对表现突出和专业技能高超的员工给予额外奖励。

4、奖励制度：设立奖励制度，激励员工不断提高工作效率和业绩。

5、晋升制度：为员工提供明确的晋升通道，帮助员工实现职业发展。

（六）特殊情况处理

对于因工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇，婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发，如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

薪酬福利制度制定

（一）培育管理环境

薪酬体系的建设需要企业上下共同努力，与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同，通过有效的沟通，确保薪酬福利制度的顺利实施。

（二）人力资源成本、薪酬福利管理

人力资源成本和薪酬福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分，薪酬是指员工为企业提供劳动所获得的货币与实物报酬的总和，薪酬福利制度的制定步骤包括：

1、制定薪酬策略

2、进行工作分析

3、进行薪酬调查

4、设计薪酬结构

5、对薪酬进行分级与定薪

6、对薪酬制度进行控制与管理

（三）单项工资管理制度制定的基本程序

1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

3、明确工资支付与计算标准。

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（四）市场竞争因素

市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。

（五）社会法律环境因素

社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策因素。

（六）公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则

公平性原则：确保薪资分配公正无私，同工同酬，反映员工的工作价值与贡献。

遵守法律原则：制定薪资制度时必须遵循《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，保证合法合规。

效率优先原则：在保证公平的基础上，薪资制度应有助于提高工作效率和生产力，促进组织目标的实现。

2021销售激励方案范文

（一）员工绩效考核方案范本

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

绩效考核内容：

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

（二）部门领导自查与绩效改进计划

部门领导要进行自查：是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。

制定绩效改进的计划：

1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。

（三）销售团队管理

对于销售团队管理，过程才是关键的，销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。

机械加工型企业薪酬制度如何制定

（一）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需优秀人才，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，分别对待不同层次和类型的员工。

（二）岗位绩效工资制

岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

（三）计件和计时

计件：必须弄清楚计件单位，也即是按工序计件还是按成品计件，根据估算时间和产品单价核算出每一工序加工单价。

计时：必须定个产量，每天必须完成，尽可能减少出工不力的现象，计件计时二者互补，但不交叉，我们生产一款五金配件，按工序计件。

（四）任职资格评价和人才发展通道

对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的，变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。

（五）内部公平和加班补贴

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能的要求、岗位对解决问题能力的要求、岗位承担责任的大小，人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。

加班补贴和特殊工种补贴，不同岗位员工享有相应的补贴，如加班补贴，对于试用期员工，工资发放标准有明确规定，试用期内不享受绩效工资和激励工资，但关键岗位特殊人才试用期除外，不受上述限制，通过以上工资类型案例，可以为公司设计一个科学有效的薪酬制度，这不仅能够激励员工，还能促进企业长期稳定发展。

企业员工薪酬福利管理制度

（一）薪酬

1、发薪日期：公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未，公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

2、收入保密：员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

（二）激励机制

建立以岗位为基础、工资绩效考核为核心的激励机制，将员工薪资与岗位责任、工资绩效紧密联系，实现薪资管理的制度化与规范化，制定原则：

1、公平原则：相同岗位员工享受同等薪酬待遇。

2、根据绩效、服务年限、工作态度等因素动态调整薪酬，可升可降。

（三）薪酬福利管理体系

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司制定公平合理的薪酬福利管理体系，包括端正员工工作态度、激发工作热情、提升员工忠诚度和优秀员工保留率，本制度详细规定了薪酬结构、薪酬系列、薪酬计算方法、员工福利等内容，薪酬结构包括固定工资和浮动工资两部分。

广发银行正式编制待遇

（一）广发编制

广发编制是广发银行内部的一种正式员工编制，代表着员工在银行的稳定职位和长期的工作关系，拥有广发编制的员工，享有银行提供的各种福利待遇和保障，如医疗保险、养老保险等，这类员工在职位晋升、薪资增长等方面也享有更多的机会和待遇。

（二）广发编制的特点

广发编制具有相对稳定性和较高的福利待遇。

（三）广发正式工的待遇

广发正式工的待遇还不错，卧龙阁上有人说，做的客户经理，虽然任务重但提成多，每月底薪4000，加上各种补助能有5000，月奖、季奖、年终奖加一起第一年能拿五、六万，绩效好的话一次奖励二十几万的都有，还有业务费可以报销，但是压力太大，要比其他银行比如中信、光大累很多，干得多挣得多。

如何制定更具有激励性的薪酬方案

（一）设计具有竞争力的薪酬

薪酬结构应该具有竞争力，即与同行业、同类职位的薪酬水平相当或更高，以吸引和留住优秀人才，在设计具有竞争力的薪酬时，需要了解市场薪酬水平，并结合公司的财务状况和业务发展需要，制定合理的薪酬方案。

（二）制定合适的薪酬增长机制

制定合适的薪酬增长机制可以有效激励员工提高工作效率，以下是一些建议：

1、设定明确的薪酬目标：企业应该设定明确的薪酬目标，例如提高员工的绩效和业绩，以及企业的盈利水平等，这可以帮助企业设计出更加科学和合理的薪酬增长机制，激励员工更加努力地工作。

2、建立薪酬增长机制：根据员工的绩效和业绩，定期调整员工的薪酬水平，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。

（三）薪酬以增强工资的激励性为导向

通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

（五）员工原来的工资应按照新的薪酬结构进行调整

员工原来的工资应按照新的薪酬结构进行调整，或利用这一机会，通过套改的过程按照新的规定调整员工的工资，零售人员的薪酬方案应设计得更有激励效果，工资=基本工资+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金，中层以上管理人员享有年薪制。

（六）薪酬应与员工的努力程度挂钩

员工普遍希望多劳多得，薪酬的变动应与员工的努力程度直接关联，这种评价体系能够使员工的努力或价值体现在其收益上，进一步激发其工作热情。

（七）企业应提供完善的职业晋升通道

单纯的工资激励难以留住人才，企业需要通过提供岗位晋升空间来留住员工。

（八）人均工资的增长要低于人均利润的增长

人均利润一定要适应工资增长，把员工工资和公司效益联系在一起。

（九）提升激励效果

如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。