核心要点
1.修订后的《华盛顿州公平机会法案》禁止雇主在发出有条件录用通知前，索要个人的犯罪背景信息。
2.新法案适用于所有雇主，新要求将根据雇主规模，分别于 2026 年 7 月 1 日和 2027 年 1 月 1 日生效。
3.雇主有充足时间准备，应考虑采取主动措施。
在 2025 年立法会议上，华盛顿州从多个方面扩充了其《公平机会法案》，对雇主调查求职者和员工犯罪背景的行为施加了额外限制。这些修订内容将对中大型雇主于 2026 年 7 月生效，对小型雇主于 2027 年 1 月生效，为雇主留出了充足的准备时间。
在西雅图市有员工的雇主，目前已需遵守上述大部分新要求与限制。因此，本次州法修订将补充西雅图市的相关要求，并适用于华盛顿州所有雇主。
调查时机
除非法律另有规定，否则仅允许在发出录用通知后，调查求职者的犯罪史及开展犯罪背景核查。此前，雇主在求职者被认定为 “在其他方面符合任职资格” 后，有可能更早开展此类调查。
若求职者在任何录用通知发出前主动披露犯罪记录，雇主必须向其提供该法律的告知文件，以及州总检察长发布的、面向雇主与求职者的《公平机会法案》指南。
雇主在收到求职者的犯罪史信息后，必须谨慎行事。除非法律允许，否则不得将 “就业自动淘汰条款”（即仅凭犯罪记录直接淘汰求职者的条款）作为决策依据。此外，不得将个人存在未决逮捕记录或过往逮捕记录的情况纳入录用考量。对于有犯罪定罪记录的求职者，华盛顿州法律要求雇主必须有 “合法的商业理由”，才能拒绝录用。
个性化评估
华盛顿州的雇主在拒绝录用有犯罪记录的求职者前，必须遵循特定的个性化评估流程。该流程明确要求：
1.告知求职者，并指明雇主为评估 “合法商业理由” 所依据的具体犯罪记录；
2.保留该职位空缺至少两个工作日，为求职者提供合理机会，使其能够更正相关记录信息，或说明自身的改造情况、良好品行、工作经验、教育背景及培训经历（以上统称 “个性化评估因素”）；
3.若在给予求职者提供补充信息的合理机会后，雇主仍作出 “实质性不利就业决定”（例如撤销有条件录用通知、拒绝其他方面符合资格的求职者），则必须向求职者出具书面决定。书面决定中需包含说明决策理由的具体文件，以及对各相关因素的评估内容 —— 其中还应包括：犯罪记录对该职位或雇主业务运营可能产生的影响，以及雇主对 “个性化评估因素” 的考量结果。
除外情形
该法律明确了多种不受上述限制的除外情形，例如：
联邦合同承接方；
招聘 “将在无监管情况下接触 18 岁以下儿童、弱势成年人或法律界定的弱势群体” 的员工的雇主；
金融机构等雇主 —— 联邦或州法律明确允许或要求此类雇主，为就业目的调查、考量或依据个人犯罪记录信息。
雇主应咨询法律顾问，以确定自身是否属于某一适用的除外情形。
需注意，无论雇主是否位于华盛顿州，上述限制均适用于 “申请华盛顿州内就业岗位的求职者” 及 “华盛顿州内的在职员工”。
执法机制
该法律将由华盛顿州总检察长负责执法（州总检察长目前已在执行该法律的现行条款）。新法案允许总检察长对违法雇主处以更高罚款，同时总检察长也可依法主张其他损害赔偿、相关费用及成本。
雇主关键行动步骤
雇主有充足时间为新要求做准备，建议考虑采取以下主动措施：
1.审查现有招聘流程，确保不在发出有条件录用通知前索要犯罪背景信息；
2.确定 2026 年需更新的各类表格（如求职申请表等）；
3.审查与第三方（如背景调查机构）签订的现有合同，确保合同内容符合本次公平机会相关要求；
4.若计划从第三方供应商处获取犯罪史报告，需牢记自身在 “联邦及州层面《公平信用报告法》” 项下的法定义务。
