关于产假工资如何支付的法律要点，其实《女职工劳动保护特别规定》和《社会保险法》有联动规定。简单来说就是：产假工资=生育津贴+企业补差。这里有个实务中的常见误区——很多HR以为企业要全额承担，实际上社保基金才是支付主力。
举个典型例子：2022年杭州某电商公司员工李某休产假时，公司错误地按最低工资标准发放了全部158天产假待遇。后来经律师介入才发现：1. 前98天应该按公司上年度职工月平均工资申领生育津贴；2. 后60天才需要企业自掏腰包按正常工资发放。最终公司补发了近4万元差额。
笔者在处理这类案件时发现三个关键点：1. 生育津贴申领有时效限制（一般是产后1年内）；2. 如果企业没缴社保，就要全额承担产假工资；3. "正常工资"包含基本工资、岗位津贴等固定收入。
笔者在处理这类案件时发现三个关键点：1. 生育津贴申领有时效限制（一般是产后1年内）；2. 如果企业没缴社保，就要全额承担产假工资；3. "正常工资"包含基本工资、岗位津贴等固定收入。去年北京朝阳区就有个案例，某公司因漏发绩效奖金被认定违法。
给企业的实操建议分三步走：1. 提前核算好员工社保缴费基数；2. 建立生育待遇支付SOP流程；3. 保存好工资流水备查。留个思考题：如果员工产假期间公司解散，剩余未支付的产假工资该如何处理？这个问题在破产清偿顺序中往往容易被忽视。
说到底，掌握产假工资如何支付的规则对企业至关重要——既不能少发侵害职工权益，也不必多付增加成本。建议每季度核查一次当地最新政策，比如今年广东省就把难产补助标准提高了15%。
