在激烈的市场竞争中，企业不断寻求提升效率和业绩的新方法，末位淘汰制作为一种企业管理制度，旨在激发员工的工作积极性，提高整体业绩，如何合理地实施末位淘汰制，确保其合法性和有效性，是企业管理者面临的重要课题。

1. 考核程序的重新设定

对于经过培训或调岗的员工，企业应重新设定考核程序，进行二次考核，通过考核的员工，企业应继续留任，不得解除劳动合同，对于仍不能通过考核的员工，企业此时才拥有解除劳动合同的权利，在此过程中，企业还需注意提前通知员工，确保其合法权益。

2. 末位淘汰制的定义与目的

末位淘汰制是一种企业管理制度，通常指在一定考核周期内，根据员工的工作表现进行排名，对排名末尾的员工进行淘汰或降职，这种制度旨在激发员工的工作积极性，提高整体业绩，在实际操作中，企业需注意末位淘汰制的合理性和合法性。

3. 考核程序与办法

企业应按照年度中层干部考核实施办法执行考核程序，对于被列入末位淘汰的中层干部，企业需按照干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的员工，三年内原则上不予提拔，对于管理（技术）人员，末位淘汰比例不小于全公司管理（技术）人员总数的5%。

4. 末位淘汰制的法律问题

用人单位采取末位淘汰制淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。

5. 末位淘汰制方案

为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本方案。

6. 建立完善的员工培训和发展体系

企业可以通过建立完善的员工培训和发展体系，提高员工的工作能力，从而减少末位淘汰的发生，提供更好的工作环境和发展机会，增强员工的职业满意度和忠诚度，末位淘汰制应当谨慎使用，企业应将其作为一种最后的选择，而非常规的人力资源管理手段。

1. 公司规章制度的合法性

公司的规章制度应当合法、合理、公正，并经过职工代表大会或全体职工讨论通过，如果公司实行末位淘汰制，应当确保该制度在制定过程中遵循了上述原则，且已经过合法程序审议通过，否则，该制度可能因违反公司规章制度而无效。

2. 末位淘汰制的法律问题

末位淘汰制一般是不合法的，该种制度并不能真正证明劳动者不能胜任某一工作，因此一般是违法的，劳动者可以要求公司继续履行劳动合同；或者要求公司向其支付双倍的经济补偿金作为赔偿。

3. 单方面解除劳动合同的法律问题

用人单位在劳动合同时期采用“末位淘汰”及“竞争上岗”等方式单方面解除合同是不合法的，劳动者可因此主张用人单位违法解除劳动合同，并要求恢复原有劳动关系或索要赔偿。

4. 末位淘汰制的法律分析

用人单位采取末位淘汰制的考核制度是违法的，在现实劳动关系中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。

5. 末位淘汰制的法律分析

公司实行末位淘汰制不合法，末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为，末位淘汰制是一种根据考核的结果，对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

1. 法律分析

单位以末位淘汰制辞退员工不合法，末位淘汰制度违背了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的基本宗旨，2016年11月30日，最高人民法院在《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中明确表示，用人单位以末位淘汰为由单方面解除劳动合同属于违法行为。

2. 法律分析

末位淘汰解除劳动合同的合法性，用人单位在劳动合同期限内，如果采用“末位淘汰”或“竞争上岗”等方式单方面解除劳动合同，劳动者可以认为用人单位违法解除劳动合同，并要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

3. 法律主观

末位淘汰制一般是不合法的，该种制度并不能真正证明劳动者不能胜任某一工作，因此一般是违法的，劳动者可以要求公司继续履行劳动合同；或者要求公司向其支付双倍的经济补偿金作为赔偿。

4. 法律分析

末位淘汰制是不合法的，末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

1. 建立员工淘汰机制

企业建立一套员工淘汰机制是非常必要的，淘汰员工要根据企业自身的特点选择比较适合的方式，建立人才测评和绩效考核等企业内部的管理制度是筛选出不合格员工的科学方法，具体情况具体处理。

2. 制定合理的裁员方案

如果用人单位在实行末位淘汰制时违反了相关法律法规，或者未经过充分的程序和程序保障，辞退员工将是违法的，企业应当在裁员前制定合理的裁员方案，并按照法律法规的规定执行，确保裁员程序合法合规，保障员工的合法权益。

3. 末位淘汰法的运用

W君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在W君原来所在公司被运用得非常有效，N君不知如何是好？案例分析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。

4. 修改评估内容

依然实行末位淘汰制，但重新修改评估内容，且以每位员工单独的评估表用书面的形式，根据不同职位的职位说明书，评估内容大致可分为：企业文化和价值观，工作目标，责任与义务等，其中工作目标完成情况在该评估表内，所占比重可以大些，责任与义务其次，企业文化与价值观侧之；在年终评估阶段。

5. 末位淘汰法的定义

“末位淘汰”法是企业进行绩效考核中对绩效评价结果的一种处理方法，企业根据设定的绩效考核指标体系，运用特定的考核方法对员工进行绩效评价，将员工考核成绩进行排序，确定排在最后面的一定比例的员工为绩效最差目标，不能为企业继续任用的淘汰目标，并对其进行解除聘用关系的处理。

1. 评估“末位淘汰”法制度的科学性和严谨性

关键的一点需要看决定员工绩效成绩由高到低的排序方法是什么，这种方法的优缺点是什么，如何规避缺点，一般的方法包括：等级法、交替等级法、强制分布法、成对比较法等。

2. 淘汰与表彰

对于连续多次表现不佳的营销人员，按照公司规定进行淘汰处理，公开透明：每月公布营销人员的业绩排名和评估结果，每季度对表现优秀的营销人员进行表彰和奖励，对于需要改进的营销人员，提供具体的改进建议和措施。

3. 撤销淘汰记录与恢复待遇

在考核中被列为末位的，属于操作工人，如在下一考核年度（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，经所在单位和组织人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的。

4. 末位淘汰制的定义与制定

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

5. 考核程序与重新设定

经考核不胜任的员工（考核程序、结果合理合法前提下），公司需提供培训或者调整岗位，对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系；对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。

1. 绩效考核与等级划分

很多公司实行末位淘汰制，通常的操作方法是对员工进行绩效考核，并将考核等级分为A级、B级、C级、D级，在考核中被评为D级的员工，公司会以不能胜任工作而解除劳动合同。

2. 绩效评价与淘汰目标

“末位淘汰”法是企业进行绩效考核中对绩效评价结果的一种处理方法，企业根据设定的绩效考核指标体系，运用特定的考核方法对员工进行绩效评价，将员工考核成绩进行排序，确定排在最后面的一定比例的员工为绩效最差目标，不能为企业继续任用的淘汰目标，并对其进行解除聘用关系的处理。

3. “末位淘汰”的定义

“末位淘汰”是绩效考核结果应用的一种方式方法，将员工的绩效考核成绩进行排序，并且将排在末尾一定比例的员工确定为绩效最差的员工，对具体对应员工进行解除聘用关系的处理。

4. 维权与建议

如果你在具体操作中遇到困惑，不妨在知乎上私信或直接咨询，获取专业建议，确保自己在维权路上步步为营，保护好自己的职业安全和利益，末位淘汰并非一种无懈可击的管理方式，而是一种需要谨慎对待并合法执行的策略，在职场中，了解法律边界，懂得如何维护自己的权益，才是明智之举。

5. 建立基本制度与考核评价体系

首先说，要建立起基本的末位淘汰制度，在年初制定工作计划和明确管理规章制度的时候，就要把这一制度这一规则向所有人公开宣布达到人人皆知，也就是所谓的有言在先，形成集体的共识并人人遵守，在日常管理的过程中，要建立并运行科学、准确、客观的考核评价体系。