在探讨劳动合同的订立形式时，我们首先需要明确的是，法律对于劳动合同的签订有着严格的规定，以下是对这一问题的深入分析和优化内容。

1. 法律规定：书面合同为主，口头约定为辅

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当签订书面劳动合同，这意味着，书面合同是法律所认可的正式形式，而口头约定则不被法律所认可，这种规定的背后，是为了确保双方的权益得到明确保障，防止口头约定的模糊性和不确定性。

如果用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但尚未签订书面劳动合同，用人单位应当在劳动者开始工作的一个月内完成书面合同的签订，这一规定旨在确保劳动者在劳动关系确立后，能够及时了解自己的权利和义务。

2. 特殊情况下的口头约定

尽管法律规定劳动合同应以书面形式订立，但在某些特殊情况下，口头约定也是可行的，对于非全日制用工形式，双方可以通过口头协议建立劳动关系，这种情况下，双方可以在口头上达成一定的约定，但这种约定在法律上并不具备书面合同那样的明确性和权威性。

需要注意的是，非全日制用工虽然可以采用口头约定，但在实际操作中，为了减少纠纷和保障双方权益，建议仍然采用书面形式进行约定。

3. 口头约定的法律效力

尽管口头约定在法律上不如书面合同具有效力，但在特定情况下，口头约定的劳动合同也是有效的，对于非全日制用工，双方可以通过口头协议建立劳动关系，对于全日制和其他形式的用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，必须签订书面劳动合同。

如果用人单位未能在劳动关系建立时立即签订书面合同，他们可能需要承担赔偿责任，这是因为，用人单位未能及时签订书面合同，可能会导致劳动者权益受损，从而引发纠纷。

4. 书面合同的优势

尽管法律规定劳动合同可以采用口头形式，但书面合同在实际操作中具有诸多优势，书面合同可以明确双方的权利和义务，减少纠纷的可能性，书面合同便于在发生纠纷时取证，有助于解决争议。

书面合同还可以作为双方履行合同的依据，有助于维护双方的合法权益，在实际操作中，建议用人单位与劳动者优先考虑签订书面劳动合同。

虽然《劳动合同法》规定劳动合同应当以书面形式订立，但在特定情况下，口头约定也是可行的，无论采用何种形式，都应当确保合同的合法性和有效性，以保障双方的权益，在实际操作中，建议用人单位与劳动者优先考虑签订书面劳动合同，以减少纠纷和保障双方的合法权益。