在探讨企业是否可以将员工薪资与绩效考核挂钩时，我们必须明确，这一做法的合法性并非一成不变，而是取决于多种因素，以下是对这一问题的深入分析与优化内容。

第一部分：绩效考核与工资构成的界限

关于企业是否可以用员工薪资计算绩效，需视具体情况而定，根据相关法规，若劳动合同中已明确规定工资的构成及支付方式，企业未经员工同意擅自变更，将固定工资纳入绩效范畴，此举可能涉及违法，如果合同中约定工资为固定数额，而企业却以绩效考核为由削减固定工资，这显然侵犯了员工的合法权益。

反之，若劳动合同明确指出工资包含绩效部分，且企业具备合理的绩效考核体系，按规考核并以此为依据发放工资，则通常不视为违法，这意味着，只要双方在合同中明确约定，且考核体系公正透明，那么将绩效与工资挂钩的做法是合法的。

第二部分：绩效考核机制的法律考量

公司考评绩效工资本身并不必然触犯法律，关键因素在于考核机制是否合规准确，法理上讲，如果公司所设定的绩效考核规则明晰具体，并事先知会员工，同时在实施过程中保持公正、公平、合理，一般而言便足以为法，如果企业有一个明确的考核标准，且员工在签订合同时已经知晓这些标准，那么这种考核方式通常是合法的。

如果考核制度含糊且可任意更改，或者考核过程中存在不公正现象，甚至被滥用以减薪，那么便有可能涉及违法行为，这种情况下，员工的权益可能会受到损害，企业必须确保绩效考核的公正性和透明度。

第三部分：绩效工资的法律地位

公司拿员工工资进行绩效考核是不合法的，绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，即在保证基本工资的前提下，余外拿出一部分钱来做奖金使用，这部分奖金通常包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。

根据相关法律规定，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况，这意味着，如果企业将基本工资与绩效考核挂钩，且未在合同中明确约定，那么这种做法可能违反法律规定。

第四部分：绩效考核工资的合法性探讨

《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十八条也明确，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。

法律上只对最低工资标准作出了规定，老板支付的工资只要在最低工资标准之上就没有违反法律的规定，但是劳动合同另有约定的除外，如果公司和员工在签订劳动合同时对工资做出了约定，那么任何超出约定范围的扣除都可能被视为违反劳动合同的行为。

第五部分：绩效工资扣除的法律分析

扣减绩效工资便可能构成违法，考核标准模糊、考核方式随意变动、扣减规则未事先通知员工等，建议您首先查阅与公司签署的劳动合同及公司规章制度，以确定公司扣除绩效工资的行为是否具备合法性。

若您认为公司违法扣除绩效工资，可先行与公司协商，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，这种情况下，员工的合法权益需要得到法律的保护。

第六部分：绩效工资制度的规范性

公司实施绩效工资并不触犯任何法律法规，绩效工资乃是一项常规的薪酬管理方法，从严格法律角度审视，绩效工资制度的设定与执行的规范性至关重要。

如果公司与员工签订的劳动合同约定的工资是固定的，那么公司发放给员工的工资应不低于该固定数额，将工资的一部分拿出来与绩效考核结果关联，是一种常见的薪酬设计模式，至于拿出来的这部分是作为基本工资的一部分，还是单独做奖励，都是企业薪酬结构设计的问题，并不存在合理或合法的问题。

工资包含绩效考核的合法性取决于多种因素，包括合同约定、考核机制的规范性、以及绩效工资的具体分配方式，企业应当确保其绩效考核体系合法、公正、透明，并尊重员工的合法权益，员工也应了解自己的权利，并在遇到问题时寻求法律帮助，才能在维护企业效率和员工权益之间找到平衡点。