在探讨劳动合同与规章制度的关系时，我们首先需要明确两者的差异，劳动合同书与规章制度的最大区别在于适用范围的不同，劳动合同书仅对个人员工具有约束力，而规章制度则适用于全体员工，从法律管辖的角度来看，规章制度不得违反民法典的基本原则，而劳动合同书则需要遵守劳动合同法的相关规定。

将规章制度作为劳动合同的附件看似是一种有效的做法，但实际上并非如此，规章制度的有效性并非源于其成为劳动合同的附件，而是其本身的内容具有法律效力，无效的规章制度即使成为劳动合同的附件，也不会因此而变得有效。

在法律分析中，如果签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度存在冲突，应优先执行劳动合同，根据《中华人民共和国最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

用人单位和劳动者在签订劳动合同确立劳动关系后，双方存在一定的附属关系，劳动者需要服从用人单位的指挥、管理与监督，法律法规也赋予企业自主管理、自主经营的权利，只要不违反法律法规的限制性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务，劳动规章制度/员工手册等成为用人单位行使管理权的集中体现。

公司规章制度虽然具有一定的效力，但不能超越《劳动法》的规定，违反法律规定的规章制度是无效的，根据《中华人民共和国民法典》第一百四十四条的规定，无民事行为能力人实施的民事法律行为无效。

用人单位和劳动者在签订劳动合同确立劳动关系后，双方存在一定的附属关系，劳动者需要服从用人单位的指挥、管理与监督，法律法规也赋予企业自主管理、自主经营的权利，只要不违反法律法规的限制性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务，劳动规章制度/员工手册等成为用人单位行使管理权的集中体现。

效力范围方面，规章制度的内容是集体性的，其效力范围也是整个企业，对象是全体员工，集体合同的效力范围一般也是适用整个企业，针对特定群体的集体合同仅适用于特定的群体，如企业内部的女员工权益保护专项集体合同仅适用于企业内部的女员工。

员工手册和劳动合同的法律效力，劳动合同的法律效力更大，用人单位和劳动者在签订劳动合同确立劳动关系后，双方存在一定的附属关系，企业制定的《员工手册》等规章制度就是对劳动者行使管理权的一种方式，法律法规也赋予企业这种自主管理自主经营的权利。

这主要是由于用人单位内部规章制度是用人单位利用其用工管理权所制定的单方规定，而集体合同、劳动合同则是用人单位与劳动者共同达成的合意，为了防止用人单位借其强势地位侵害劳动者合法权益，尊重用人单位与劳动者之间的真实意思，应当优先适用双方之间的合同约定。

遵守公司的规章制度是每个员工必须做到的，这和签没签合同是没什么关系的，只要你填了入职表，你就是公司的员工了，你就要遵守公司一切的规章制度，至于，公司不和你签劳动合同，那就是公司的责任，所以说，公司的规章制度不是签了字才生效的。

当规章制度作为劳动合同附件进行公示时，应当要求劳动者在签收劳动合同的同时，对附件的规章制度进行确认，确认方式可以是书面签字、电子签名或者在系统中进行确认操作，确保劳动者已经接收并知晓规章制度的内容，企业应当妥善保存相关记录。

规章制度是用人单位单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效，企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。

劳动规章制度与劳动合同、集体合同的区别如下：参与主体和制定要求不同，根据《劳动合同法》的规定，规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项，需要经过民主程序，最后通过平等协商程序确定，规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低，内容指向不同。

签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办

企业规章制度与劳动合同约定发生冲突时，劳动合同的约定优先于规章制度，企业需确保两者一致性，如何避免以上法律风险？企业应确保规章制度符合法律要求，通过民主程序制定，并确保内容合法、明确且可操作，企业需注意证据收集、适用依据的准确性以及遵守法律规定的通知程序。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度是用人单位单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效，企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。

当劳动合同与规章制度发生冲突时，法律赋予了劳动者优先选择的权利，如果劳动者选择适用对其更为有利的劳动合同，则按照《司法解释二》的规定应优先适用劳动合同，反之亦然。

规章制度作为劳动合同的附件是用人单位很好的选择吗

将规章制度作为劳动合同的附件看似是一种有效的做法，但实际上并非如此，原因在于：规章制度并不是因为成为劳动合同的附件而变得有效，而是因为其本身的内容具有法律效力，无效的规章制度即使成为劳动合同的附件，也不会因此而变得有效。

根据《劳动合同法》第三条的规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，用人单位依法建立的规章制度虽然可以作为劳动合同的附件，但是它并不能变更或者代替劳动合同中双方明确约定的内容。

用人单位制订的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容；可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。

公示规章制度的方式多种多样，企业可以根据实际情况选择合适的方法，其中一种常见的方法是将规章制度作为劳动合同的附件，明确告知劳动者已经详细阅读并同意遵守，劳动者在劳动合同上签字确认，另一种方式是发放规章制度手册，让员工自行阅读并在阅读后签字确认，用人单位需要保留发放证据。

在法律上带有附件的劳动合同是被认可的，因此附件也是具有法律效力的，这些附件也可以作为劳动争议处理的有效证据，如果劳动者和用人单位约定用人单位的规章制度作为劳动合同的附件，那么对于用人单位而言，规章制度的修改和变更将会非常麻烦。