在当今职场中，末位淘汰制作为一种绩效管理制度，常常被企业采用，这种制度是否合理，是否符合法律法规，却一直存在争议，以下将从法律、主观和实际操作等多个角度对末位淘汰制的合理性进行深入剖析。

从法律层面来看，公司实行末位淘汰制存在不合法的风险，根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除应当遵循法定解除模式，即必须有法定的理由，而末位淘汰制并不属于法定的解除理由，公司以末位淘汰为由解除劳动合同，往往被认定为违法解除行为，末位淘汰制是一种根据考核结果，对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，这种制度并不能真正证明劳动者不能胜任某一工作，一般被认为是违法的，劳动者可以要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司向其支付双倍的经济补偿金作为赔偿。

从主观层面来看，末位淘汰制也存在着不合理之处，末位淘汰制可能对员工的自信心和团队氛围产生负面影响，在末位淘汰制的压力下，员工可能会产生焦虑、不安等负面情绪，从而影响工作效率和团队协作，末位淘汰制可能导致企业内部竞争激烈，不利于营造和谐的工作环境，在这种制度下，员工可能会为了争夺有限的“生存空间”而相互竞争，甚至产生不正当竞争行为。

从实际操作层面来看，末位淘汰制也存在诸多问题，考核指标体系的设计可能存在偏差，导致考核结果不公正，末位淘汰制可能存在滥用现象，即公司为了降低人力成本，将一些不符合淘汰条件的员工强行淘汰，末位淘汰制可能导致优秀员工流失，因为优秀员工可能不愿意在一个竞争激烈的环境中工作。

我们再来探讨末位淘汰制是否符合劳动法规定，根据《劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致原则，且不得违反法律、行政法规的规定，而末位淘汰制，作为单位设定考核指标体系后，依据该体系对员工进行考核，对排名末位的员工实施淘汰的绩效管理机制，其本质上是企业内部规章制度的一种，从法律角度讲，末位淘汰仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。

公司制定淘汰机制是否合理呢？我们需要明确不能胜任和末位淘汰制的区别，不能胜任工作，是指在公司无故意提高工作定额的情况下，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形，而末位淘汰制是企业自己出台的规定，并不是劳动合同法规定的情况，两者之间没有任何关系，末位淘汰并不属于劳动合同法规定，不能作为辞退员工的理由和处罚员工的理由。

末位淘汰解除劳动合同是否合法，关键在于是否符合《劳动合同法》规定，通常情况下，用人单位通过末位淘汰或竞争上岗等机制单方面解除劳动合同，有可能构成违法解除，劳动者有权据此要求继续履行劳动合同或获得赔偿金，公司的规章制度应当合法、合理、公正，并经过职工代表大会或全体职工讨论通过，如果公司实行末位淘汰制，应当确保该制度在制定过程中遵循了上述原则，且已经过合法程序审议通过，否则，该制度可能因违反公司规章制度而无效。

我们来探讨末位淘汰裁员是否合法，大部分情况下，“末位淘汰”作为辞退员工的理由是非法行为，依据我国劳动法律法规，解雇必须具备法定缘由，仅以此种方式辞退员工并不符合法律规定，用人单位要合法裁员，须证明员工出现了如严重违反公司规定、重大过失等法定状况，若未能举证，则构成非法撤除劳动合同。

公司采取末位淘汰制在法律、主观和实际操作等多个层面都存在不合理之处，企业在制定淘汰机制时，应充分考虑员工的权益，遵循法律法规，确保制度的合法性和合理性，企业还应关注员工的职业发展，营造良好的工作氛围，以实现企业与员工的共同成长。